湖畔大学房晟陶:好团队,都是练出来的

来源:本站作者:admin 日期:2020-06-29 浏览:

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来历于微信大众号:笔记侠(ID:Notesman)

职责编辑 | 子墨

内容来历:2020年5月,房晟陶教师为湖畔大学五届学员带来了《怎样打造真高管团队》课程,本文为讲堂内容节选。

同享嘉宾:房晟陶,“首席安排官”开创人、原龙湖集团履行董事兼首席人力资源官。

《湖畔大学专栏》

安排办理

笔记君说:

各位侠友们,你们地点团队是真高管团队还对错高管团队呢?真高管团队与否对咱们有什么影响呢?又该怎样打造真高管团队呢?

接下来就和笔记君一同走进今日的文章,一探终究吧。

咱们好,咱们今日讲一讲“安排进化更新”这个论题。

一、高管团队VS非高管团队

安排进化的中心是高管团队怎样不断进化,而与高管团队对应的是伪高管团队。

那么,高管团队与非高管团队的中心差异是什么?

咱们用两张表讲下为什么这个问题是一个很重要的议题。在这之前,咱们要清晰一点,打造高管团队与对高管的要求不是一回事(不是找到几个凶猛的高管你就天然得到一个有战斗力的高管团队)。

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在一个安排里,打造高管团队是一件十分重要的事,其他作业能够先不干,但这件事有必要干。能否打造出一支真高管决议着你是否能够招引到一批凶猛的人去做一件事,干成了便是百亿价值。

高管团队和非高管团队榜首个差异是,高管团队是战略视角、外部视角、未来视角、大局导向,而非高管团队是任务和部分导向。

第二个差异是,高管团队张力是常态,非高管团队等待调和。

第三个差异是,高管团队中,每个人有相对独立性,许多高管相互之间很少碰头,但非高管团队成员相互之间有更多依靠。

第四个差异是,高管团队的中心是要处理含糊紊乱和改动,但非高管团队的环境及任务相对清晰。

第五个差异是,高管团队有更多“艺术”性,不必定一切的作业都是理性的、科学的。

别的一张表更简略让咱们知道这两者之间的差异。咱们对比下开创人领衔的民企高管团队和500强我国区的外企高管团队之间的中心差异。

留心,500强外企我国区高管团队能够管500亿的事务,开创人领衔的高管团队或许管10亿的事务,那这两者底子性的不同是什么?

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榜首,开创人领衔的民企高管底子上是举动相对自在的一号位,想干什么就干什么。但500强的高管是受安排强束缚的,比方什么时分发年报,什么时分报告,什么时分开什么会,你要是不可就把你解雇。

第二,开创人领衔的民企高管需求去刻画真实能够衔接咱们,尤其是高管们的任务、愿景、价值观。但500强的高管不需求去刻画任务、愿景、价值观,只需求认同和饯别就能够。

第三,开创人领衔的民企高管要拟定战略,而500强我国区的高管团队更多是奉献于战略(战略里的很大部分职责都被总部承当了)。

第四,开创人领衔的民企高管团队要更多地从生意和运营的视角去看问题,平衡任务与活命的联络。而500强我国区的高管团队更多谈的是领导和办理。

第五,开创人领衔的民企高管团队有许多复杂联络,大部分有夫妻、兄弟、父子等。这些联络是企业获得现阶段成功的重要要素,但当企业开展到新阶段时,这些复杂联络假如处理欠好将会成为团队刻画道路上的巨大妨碍。但500强的高管团队里边底子上都是作业联络,很少有触及血缘的复杂联络,办理上相对简略。

第六,开创人领衔的高管团队在大部分作业上还没有一同言语,需求去逐渐刻画,所以每次谈点什么都是从0开端。但500强的高管团队之间谈点什么都有一同言语,比方谈战略有战略结构,谈新产品上市有新产品上市流程,谈运营咱们对运营的了解是相同的,谈预算咱们都知道怎样回事。

以上六点便是这两个团队之间的差异,由开创人领衔的高管团队和一个500强我国区的高管团队从任务上就有底子不同,所以对高管团队的刻画办法也十分不相同。以上六个问题也都是开创人领衔的民企高管团队在生长时间间需求处理的问题。

不过,现在市面上许多的、关于团队的各种结构,不是为了开创人领衔高管团队规划的,而是为了“非高管团队”规划的。假如用给“非高管团队”的思想结构去辅导高管团队的建造,会发生许多误导。

开创人领衔的高管团队和一般的高管团队不相同,假如看不到差异,你的动作和办法就会有问题。

尽管关于高管团队而言,都没有规范答案,但不代表不能够有相对规范一致的思想结构去看这个问题。

好的团队,不管是球队仍是交响乐队,都是需求花费许多时刻操练的。以赛代练是个办法,但效果经常是靠天吃饭。高管团队也需求好的“操练办法”、“操练结构”。

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有好的自我操练办法的高管团队能够更快地成为有战斗力的高管团队。

作为一号位,假如你不干这事,就真的没人管这事了,由于你占了高管团队50%以上的权重。

二、揭开“真高管团队”的面纱

真实的高管团队应该长成什么姿态?不同公司有着不同的形状。

有些公司鹤立鸡群,往下开展便是孤家寡人;有些公司归于左膀右臂型,归于二人转型;也有些团队有点像常委会,咱们礼尚往来,你有你的地盘,我有我的地盘;还有些团队是全明星团队;还有些团队更像是作业合伙人团队。

依据现场调研问卷显现,排在榜首名的是左膀右臂团队,第二名是“常委会”,第三名是鹤立鸡群型团队,第四名是作业合伙人团队,第五名是群龙无首团队,既不是利益团伙,也不是全明星团队。

在群龙无首团队中,每个人都以为自己是“首”,即使团队其实是一盘散沙也没有人提。

关于调研问卷中的自评成果,其实源于每个自评人的自我认知。所以,这个成果仍是带有主观性的。怎样让成果变得客观一点?旁观者清。

因而,咱们接下来会有一个互动环节。

房晟陶:自评为作业合伙人团队的,谁乐意同享一下自己的阅历?对其比较了解的,能够点评他说的是否是真的。

同学A:首要咱们(5个人)在刚开端创业时就在规划作业合伙人这种鼓励机制,尽管开端时我是最大股东也是仅有开创人,但关于高管,咱们的每个开展阶段都在不断迭代,用实践期权或许限制性股份来招引人。

在开展进程中,咱们的事务也从一个开展为四个,每个事务要害人都由本来的中层提升到高管担任了事务担任人。一般在提升岗位时也都会给予相应的鼓励。

在决议计划机制方面,咱们几个合伙人底子从开战略会到战略分化都是一同进行的,所以初判成果相对比较稳定。跟着公司不断开展,我也相对省心不少。

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房晟陶:作为作业合伙人,就必定要让人家觉得自己是作业合伙人。但究竟是不是合伙人还得阅历时刻以及许多作业的检测。

有没有自评为鹤立鸡群型团队的乐意同享一下?便是你才干太强。

同学B:鹤立鸡群不是我评的,相比之下,我更以为自己是左膀右臂型的。

咱们公司比较敞开,高管能够跟我提定见,说得对的我会听,但现在让我感到苦楚的是,咱们从草根开端一同干作业的那批人,在后边这段时刻没有生长起来。

我还有一个问题,我对中层或许中层以下的人反而更有耐性,比方他们说一些作业我乐意花较多的时刻解说、交流、交流。

我去其他城市会和城市司理花4个小时去交流,但高管团队或许只花5分钟,只需他们说的事达不到我的预期我就骂他们一顿。我知道这是我的问题,或许是“期望越大绝望越大吧”。

总归便是觉得很难在同频道之间交流,发现在决议计划时能够商议的人越来越少,这必定有问题。

同学C:我有一个问题,一盘散沙和常务委员会的中心差异是什么?

拿我自己来说,我觉得我是“常委会”,又很忧虑是“一盘散沙”,我没有同学B的苦楚,由于咱们的中心高管团队每个月都能够diss我,提的问题许多,但问题是他们都说得很对却又有许多问题处理不了。

这样的话,他们算是常委仍是散沙?

房晟陶:常委指的是,每个高管都比较凶猛,能够独立自主,相互之间更多的是信息交流的联络,一同团队中的一号位对权利有肯定控制权。

一盘散沙,一方面指的是一个人在独立性上没那么强,一方面是相对来说相互之间的联络性比常委会还低。常委会经过碰头、经过权利的设置等,相互之间仍是有些联络的,但一盘散沙在这点上会比较弱。

我这里边说一点,关于真高管团队的中心规范是什么,我没有说哪个方法必定差或许必定好。

我衡量真高管团队,首要看它是不是创业团队(而不是个办理团队),其次看它能否面临外界不承认性,带领公司攫取一个个阶段性的成功;还有便是能否不断引领安排进化更新;终究一点是,高管团队的成员们是否都是成年人。

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打个比方,用一句话说便是,“真高管团队”是一个长于把弯路走好的团队,尽管走了许多弯路,但部队没有走散,仍是带领公司找到路并获得一个个成功。

外界环境很不承认,没有直路。每个高管都以为依照自己主张的方向走,会是一条直路,但回望曩昔,会发现走的都是弯路。

不过,弯路也是路,谁的人生不走点弯路呢?

这对高管团队的许多方面都有十分一同的要求。那么,怎样打造这样的“真高管团队”?有没有办法和套路?依据咱们的实践,一般我会让咱们操练以下几个问题:

你觉得你应该怎样树立高管团队?其间最重要的几点是什么?树立特别能交兵,特别能走弯路的团队的要害是什么?你觉得打造真高管团队,需求捉住哪些点?有什么办法、模型?

听了前面几位的同享之后,咱们觉得哪个套路对自己比较有启示?有谁乐意同享一下吗?

同学D:咱们的办法是作业合伙人型的,我树立公司时就在考虑一个问题:这件事做成,我需求什么样的中心才干?这些才干有哪些东西是我有的,哪些是我怎样尽力都不或许有的?

根据这些中心才干,我见了许多人,终究选到了我想要的合伙人,加我一共4个。一个担任产销,一个担任财政,一个担任研制,我首要担任咱们整个安排的开展和HR方面的事务,以及战略。

在榜首天,我就对咱们提出3个要求:

榜首,每个人有必要能独立自主;第二,在各自的细分专业里不断找到比你强的人;第三,坚持咱们的价值观。

到评论后边战略的时分咱们需求新的合伙人。在这方面,我以为专业的办理者便是专业的办理者,只要真高管团队才是合伙人,不管谁遇到波折其他人都能扛一下,所以咱们都能定心往前冲。

房晟陶:背面的气氛和信赖很重要。

同学D:我觉得最重要的是在团队之间相互构成心思支撑。

同学E:那假如跟某个合伙人有定见不合,比方产销范畴依照TA的决议走仍是你的?

房晟陶:依照TA的。

同学E:关于找比自己强的人这点怎样实践落地?你说的强指的是什么?我想到3种状况:榜首,这个人部分比我强,但归纳不如我;第二,这个人的才干比我强,但资格不如我;第三,这个人什么都比我强。

同学D:我说的强是才干比我强,但TA最重要的是承当职责,而不是承当才干。

同学E:但这种人不或许听你的,实际中怎样操作。要求每个人都找比自己强的人,这在实际中很难幻想。

同学D:我觉得假如你自己乐意这么干,也真的这么干了,你下面的人也会这么干,那么这件事就完全能够树立,首要在于你自己信不信。你要不信,你就会觉得你下面的人也跟你相同,就成不了。

房晟陶:我的了解是这样,在各方面全面地逾越你不太或许,合伙人的中心应该是在某个方面能够领导你,你毫不勉强被TA在这方面领导就能够了。有些人会在价值观领导你,有些人会在技术上领导你……用“强不强”这个词会有些误导。

同学D:咱们合伙人在上面承当这个职责,下面还有一级担任人,假如单纯看待一级担任人的才干,便是高于合伙人的。找到比自己好的人便是找到能扛这个事务的人。

还有一个中心问题,你究竟将招进来的人视为高管仍是合伙人?人物不相同,TA的心态也会不相同。

房晟陶:你描绘的合伙人有点像董事会的功用。我是董事,我能够才干不如你。

同学E:我肯定不招专业高手,由于这终究会变成团队的最大瓶颈。

房晟陶:合伙人实质上不是专业决议计划。

同学E:我弥补一点,我以为打造高管团队时多样性很重要。咱们的高管团队中有一个人十分高,当一切人投附和票时他会投对立票,并且他习惯性投对立票,咱们不光答应他投对立票,还客观理性看待他提出的对立理由。一次次的对立理由里,有时分会十分挨近问题实质。

假如高管团队构成一种一切人都往一处想的气氛,就很简略跑到误区。究竟许多时分,真理往往把握在少数人手中。

房晟陶:合伙人之间要不要相互为对方过错买单?假如你是合伙人,他人干坏事,你要不要买单?别的,合伙人能够解雇吗?

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在我看来,简略解雇的合伙人,就不是合伙人。咱们要意识到一点:

假如把他人当合伙人,就不能只想优点,对方假如有欠好的当地,你怎样承当也是一个问题。

三、怎样打造真高管团队?

从7个要素发力

接下来,咱们一同看咱们总结的这个“怎样打造真高管团队”模型。当你去打造一个真高管团队的时分,以下7个要素是你能够发力的当地。

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1.一号位

七个要素中排在榜首位的是一号位。作为一号位,你能够在自己身上用力,由于你一个人底子上占到高管团队有效性的50%以上。

所以,打造真高管团队时千万别再以为那是他人的事了,这首要是你自己的事。你做好了,天然能够招引同频的人。

有一句话叫做,你若怒放蝴蝶自来。

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高管团队里,很要害一点便是一号位自己的进化才干,是否能够招引高量级的人才。

2.外部适应性

第二个要素是大部分人在刻画高管团队时简略忽视的——高管团队外部适应性。

公司开展到必定阶段,一号位会占有十分重要的方位。仅有能够跟一号位对立的,便是“外部的适应性”。当高管团队短少外部视角、外部适应性的时分,整个团队的气氛都会发生改动。

我给咱们举一个关于“一个团队的交流气氛和外部适应性的联络”的比方:

我触摸过一些华为退休的高管,从情商上来看,这些高管底子不怎样样,他们说话时不会给人体面。这便是源于华为高管的“外部适应性”——当外部大敌当前的时分,高管之间底子没有时刻把你的心情放在榜首位。

一般来讲,外部很强的危机以及竞赛,会很大程度上影响团队气氛;假如咱们由于照料团队气氛就改动以往简略直接的交流办法,相互之间首要照料心情,整个团队很简略出问题。

从这个层面看,要想团队开展得好,就要多留心多调查整个团队的外部适应性。

3.任务愿景价值观

任务愿景实质上来自于外部适应性,要处理的是你和国际的联络。关于企业而言,要将其变成整个安排的任务愿景。这样下来,在内部干事阻力就会削减,咱们也会拧成一股绳,劲儿往一处使。

4.真高管

其实,高管们都应该具有十分通用性的要求。什么样的人是高管呢?

榜首,具有强壮的学习才干和自我逾越才干。

第二,具有能够处理含糊紊乱和改动的心力。

第三,能容得下他人,和而不同。

第四,有大局视角,有战略共谋才干。

第五,体系考虑才干是底子的。

第六,要具有安排领导力及革新领导力。

以上也是一号位和高管们简略忽视的一些才干要求。咱们能够对照一下,自己平常有没有忽视掉哪些。

5.场域

场域便是气氛。好的场域有什么特色?它必定要有“生成性”。

场域一般能够从三个方面去衡量,一个是安全感和信赖感,一个是含义感和振奋感,别的一个是方向感和纪律感。

在我看来,不管是哪种场域,都要判别它是不是具有生成性。包含两个方面,一个是能不能生成人才(气氛比较滋养人的生长),一个是能不能生成好的决议计划,战略决议计划也好安排决议计划也好。在这里需求留心的是,必定要有外部视角,否则这个场域就不必定对了。

6.一同言语

一同言语对咱们的作业交流来说对错常重要的。TA或许来自于“这个大厂”,也或许来自“那个大厂”,那TA到我这儿后咱们相互之间的一同言语是什么,找到承认下来才干更好地合作。

一同言语分三个层次:

榜首个层次,处于词汇层面,不管内部仍是外部,咱们说的话能够对得上;

第二个层次,表现在思想结构上,比方在文明、对安排、对战略方面有没有一同的思想结构;

第三个层次,是更底层的底子假定,一般是经过深度谈判等办法去进步一同假定的一致性。

7.复杂联络

在榜首部分讲到过复杂联络,一般民营企业中这个问题比较多,一个标志便是企业里有没有一群“不可解雇之人”,或许是夫妻联络、兄弟姐妹联络等,这些人往往会影响到一号位。

假如你要树立一个有竞赛力的高管团队,这些复杂联络有必要处理好,否则真实的人才不乐意趟这个混水。

为什么要把“打造真高管团队”的7个要素连在一同?由于我发现许多时分独自拿出其间一个要素去谈对真高管团队,效果不大。

每个公司都会遇到高管招聘及融入的问题。从咱们的“真高管团队结构”动身,一同考虑下:

咱们能够从哪些方面尽力才干使高管外聘进来后比较简略存活下去?

有人说“任务愿景价值观”,关于这一点,要在一开端就一致同来。你还要判别TA的任务愿景价值观和你之间的衔接是什么。在咱们持有一同的任务愿景价值观时,去改动点什么,阻力会相对削减。

还有一同言语,言语一致才干更好地交流交流,有利于处理问题,加强协作。

要让外聘高管能够成活,·,也会进步外聘高管的成活率。容纳性是场域的一个好的特征,但光有容纳也是不可的。

咱们在招聘高管时,假如不从“外部适应性”视点考虑公司下一步开展进程中有哪些战略性才干要求,那外聘的高管在战略上就没有定位,这样这些高管进来当然不简略存活。

但假如有战略性的定位,你会发现TA进来后咱们都期望TA成功,由于“你成功咱们公司才干够成功”。

所以,关于处理高管团队的作业,包含外聘高管,“外部适应性”这个视角至关重要。

咱们再用这个真高管团队7要素模型,来看看高管之间假如发生抵触能够从哪些方面下手去处理。

一同言语是一个方面。咱们说话的办法不相同,就简略发生对立。能够引进一同的思想结构(比方谈战略的结构、谈人才的结构等)。

任务愿景价值观也是一个去化解抵触的重要方面。假如咱们之间有一同的任务愿景价值观作为衔接,关于短期的不同定见也就不会太介意。

还有一个是我要着重提的——外部危机。当外部有敌人的时分内部最简略联合,所以在平常必定要当令发明危机,培育咱们的联合力。

除了以上几个,一号位也能够作为化解对立抵触的突破口。在鹤立鸡群团队中,一号位便是处理一切问题的中心。

许多时分对立便是由于复杂联络而发生的,所以,去除复杂联络也是处理团队内部对立和张力的办法。

提到一号位这个要素,许多人会问,应该在哪些方面去衡量一号位呢?或许说一号位应该怎样修炼自己呢?首要有以下7点:

榜首是认知才干,你能不能有商业敏锐度,找到好的事务形式,能不能听懂新事物,能不能学习。

第二是联络才干,一号位具不具备和高能级人才树立深度联络的才干。比方,鹤立鸡群表现的很大一个问题是便是联络才干的问题。有些一号位能与中、底层职工联络处理得不错,但无法与高能级的人员树立深度联络。

第三是慧眼识人及团队幻想。人才站在你面前你能否看得出来。

第四是生命含义和人生呼唤。一号位终究在寻求什么?是补偿性需求仍是逾越性需求。假如更多是补偿性动机,那么公司任务愿景价值观一般都不是真的。

第五是精力/生命力。

第六是结构性缺位。(有些公司是没有真实的一号位的)

第七是言行一致。这是咱们衡量一号位的“品德”的一个底子面。

从开创团队向真高管团队进化转化,是个长时间继续的进程。

要想完成这个进化,必定要有战略的牵引,以战略来牵引这个高管团队向哪个方向进化。别的,必定构成“首席安排官COO”功用,要有人(开创人+某个别的的人比方CHO)长时间继续地去重视高管团队进化的问题,把这件事当作一个严厉的事。

这是一个继续的进程,而不是一个事情,也不是一段时刻做得不错就能够无忧无虑了。

我主张开创人兼CEO要把这件事当作长时间的焦点,把能否打造一个“真高管团队”当作衡量个人学习生长的重要衡量规范。

打个比方来说,一号位个人学习生长是“修身”;“安排/企业”的学习生长便是“治国”;而“打造真高管团队”便是衔接“修身”与“治国”之间的“齐家”。

以上便是今日的同享,谢谢咱们。

来历:大众号 @笔记侠。我国最大的新商业常识笔记同享渠道,微信价值排行榜总榜前十,独家笔记支撑湖畔大学、混沌大学、青腾大学、高山大学、中欧创业营、京东商学院、北大国发院等顶尖商学院课程,BAT、TMD、小米、华为、网易等知名企业,丁磊、傅盛、李善友等知名人士,60万企业决议计划及办理层都在看。


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